據統計，中國約有3.7億的基層勞動者，約占全國總人口的 27%;近年來，基層員工崗位規模正在迅猛增長，傳統基層就業崗位的范圍已經從“生產線”延伸到了產業鏈上下游服務。基層員工同樣具有統一的生產技能和職業規范，存在于各個產業當中，不僅包括傳統意義上的“產業工人”，還包括高級技術工人、服務規范化的出租司機與物流運輸工人、具有高標準衛生條件約束下的廚藝人員、具備現代農技知識進行機械化作業的農民，以及保安、快遞員、服務員等等為社會日常運轉貢獻力量的基層工作者。

此次調研在國家十四五規劃開局之年發起，響應習近平總書記關于“促進共同富裕”各項講話的精神，著眼于當下社會和經濟發展的重要支撐力量，以問卷形式廣泛收集、了解、調研基層群體的就業現狀、職業生態、職業規劃等方面的第一手信息，并通過系統的數據統計、整理、分析，形成專業的研究報告。政府相關部門和企業管理者可以通過調研報告，更加直觀、客觀、全面、深入的了解與基層崗位就業相關的情況，對于分析基層員工相關問題、做出相關決策、制定相關政策等，或將有比較大的參考價值，從而有助于提升基層群體的整體職業健康指數，為基層職業發展創造更加良性的外部成長環境。

基層員工關心的薪酬福利問題

超過70%的基層員工在找工作的時候更加關注新的崗位是否能為他們帶來更高和更穩定的薪資增長。基層員工關注的問題，同樣也是企業管理者高度重視的問題。2021年的企業實踐調研和整體薪酬調研發現，企業已經為此做出舉措∶74%的參調企業的針對基層員工薪酬成本增長大干5%，基層員工也有著高干市場平均整體水平的薪資增長率。

據觀察，最近幾年企業在薪酬資源分布上出現向基層員工傾斜的趨勢。不僅薪酬增長幅度更高更快，而且高管職級和基層員工職級在薪酬上的差距倍率比也隨著城市化的快速進程和”共同富裕”的政策步伐逐漸縮小并接近發達經濟體。

可預見在未來較長時期內，多數市場基層員工的薪資漲幅仍將超過其他層級員工，越來越多高技能的基層員工的薪酬水平將超過同層級其他員工。

基層員工的技能現狀與培訓發展

從員工希望獲得的培訓類型來看，高達 69%的基層員工希望獲得技能提升方面的培訓。在軟技能方面，63%的被訪基層員工都希望獲得溝通能力方面的培訓。次之是職業規劃和領導力方面的培訓。在創業相關的培訓中，感興趣的參調員工只有21%。可見，大多數員工還是希望通過技能培訓，精進自己在所任崗位上的硬技能，同時也打磨自己在職業發展上的軟技能。

結合員工希望獲得的具體培訓和學習渠道來看，70%的基層員工希望獲得“師傅傳授的技能”，但是橫向只有40%的基層員工在選擇學習渠道的時候仍選擇“請教師傅”。其中30%的落差可能產生于自學渠道的多元，員工可以通過其他渠道獲得所需知識技能學習的需求和廣度增高，身邊的師傅在精力和經驗上都難以完全滿足基層員工市場需求激增，大量新基層員工涌入職場，身邊老師傅比較難一一帶教。

員工的學習渠道日益呈現多元化趨勢。更靈活多樣的線上學習渠道正受到年輕人的青睞，其中各代際使用線上渠道學習的占比如下:

可見，傳統的學習渠道仍然是基層員工選擇的主流。

企業招聘與留任方式與基層員工企業訴求

企業在選用基層員工的招聘渠道的時候，對于最常選用的前三種方式市場操作相對集中。

而基層員工在進行崗位應聘的時候的渠道卻相對分散，其中通過第三方公司尋找新工作是參與調研的基層員工的首選。

數據交叉分析后能發現，內部推薦和通過勞務派遣公司是同時被企業方和應聘者常用的方式。

基層員工的職業發展通道

絕大部分基層員工(64%)看重在現單位的職業發展，但仍有58%的參調基層員工認為所在單位沒有為其搭建明確的職業發展路徑。

在制造業，根據工種不同而設立的職級體系。反觀服務業，由于企業運營形式有加盟，外包，連鎖等運營模式，為不同工種建立有區別的職級系統確實存在更大挑戰。

那么，針對基層員工職業發展這一訴求，企業是否搭建了針對這一崗位群體的職業發展通道?搭建了之后是否對基層員工進行了清晰的宣導，并為基層員工在職業發展路徑中所需的技能進行相關培訓?值得深思。

中國擁有全球最完善的產業體系，制造業增加值占全球比重近30%，是全球第一制造大國。 但隨著產業的多樣化和產業結構的優化進程加深，制造業崗位對基層員工的吸引力也正在被其他如網紅主播、房產中介、服務業類、網約車司機師傅等非制造領域的崗位稀釋。

多產業背景下，基層員工擁有了更廣闊的選擇職業面，他們更加注重工作與生活的平衡，同時也更加看重崗位對自己健康的影響，技能的提升程度和行業未來發展前景等影響因素。

基層員工的心理與健康

建立良好的溝通渠道幫助基層員工更好的發聲是人力資源管理者不可忽視的關鍵點。在基層員工的調研中發現，絕大多數參與調研的員工(65%)在遇到工作中不滿意的情況時都選擇找領導反映，只有少部分員工(9%)選擇獨自忍受。這是員工申訴的健康分布。

當直線管理領導成為了大多數員工申訴的對象，對管理人員的溝通能力，復雜事務處理能力，多方協調能力，共情和情緒安撫等軟技能提出了更大的要求和挑戰。企業方是否為管理者提供了相應的輔導和培訓?同時管理人員長期或大量處理此類工作后，企業方是否有后續的疏導?

其次，企業在建立好渠道后，通過宣貫和實踐，讓員工知曉渠道的存在和申訴方法也尤為重要。同時，采用數字化的員工發聲渠道，如，組織診斷調研，員工敬業度調研，電子意見箱等方式也逐漸被企業使用于調查員工職業心理狀態的工具。

來源：MerCer